Conflictos

Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o también conocido como conflicto laboral. Según la Organización internacional del trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año. 

Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores u empleados.

La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sinicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado cierre patronal.


El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, SIMA, es una fundación paritaria constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el ámbito estatal (CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT).

Se trata de una fundación del sector público estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son de naturaleza pública.
el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, SIMA, es una fundación paritaria constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el ámbito estatal (ceoe, cepyme, ccoo y ugt).

El SIMA debe de velar por que estos procedimientos se rijan por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, que establece el artículo 9 del ASAC, siempre procurando la máxima efectividad y agilidad en su desarrollo. La fundación sima tiene como finalidad primordial la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, a través de los procedimientos de mediación y arbitraje.

 

 


El S.E.R.C.L.A. es un sistema autonómico, que está llamado a desenvolverse en el ámbito de la Comunidad Autónoma, por lo que puede y debe desplegar su actuación en las diversas demarcaciones territoriales. Ello le da tan peculiar perfil a sus órganos y a la forma que éstos actúan, a efectos de garantizar su presencia real en todas y en cada una de las ocho provincias andaluzas.

Uno de los principios más protegidos por las normas reguladoras del S.E.R.C.L.A. es el de subsidiariedad. En su virtud, será preciso haber agotado el trámite ante la Comisión Paritaria del Convenio colectivo aplicable antes de acudir ante los órganos del S.E.R.C.L.A. a iniciar el correspondiente procedimiento. De esta forma se potencia la centralidad de los poderes de negociación colectiva a todos los niveles y el respeto a los instrumentos de administración que se hayan podido dar las partes suscribientes de cada convenio colectivo. Este rasgo surge con la vocación de contribuir al enriquecimiento de un Sistema dinámico de negociación superando las tendencias estáticas que influyen negativamente en un moderno Sistema de Relaciones Laborales. Lo anterior desarrolla también una importante función didáctica responsabilizando a las partes firmantes de los conflictos surgidos de la gestión de su propia obra convencional.

Los acuerdos reguladores del S.E.R.C.L.A. tiene, como ya se ha dicho, eficacia de convenio colectivo y obligan a todos los empresarios y trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación, incluido el Personal Laboral de la Junta de Andalucía y de sus Empresas Públicas, pero la obligatoriedad de las normas no implica obligatoriedad del acuerdo. Al contrario, todos los acuerdos adoptados vía S.E.R.C.L.A. son fruto de la promoción del diálogo y el consenso de las partes y de una labor de aunar voluntades. En suma, de la potenciación de unas actitudes de diálogo y acercamiento que pueden proyectarse sobre el ámbito al que el acuerdo se refiere y en el que el conflicto surgió.

Este sistema, culminando su tendencia a explorar las posibilidades previstas en la legislación vigente, está llamado a desarrollar también una importante labor previa al proceso de trabajo. En el marco establecido por las Leyes de Procedimiento Laboral de 1990 y 1995, ante el S.E.R.C.L.A. se han de sustanciar los procedimientos de conciliación previos a los procesos colectivos con carácter obligatorio, sin cuya tramitación la demanda deberá ser desechada. Este rasgo constituye una importante novedad aportada por el S.E.R.C.L.A., que no está establecida en otros sistemas de solución de conflictos. Conectando con lo que se ha visto con anterioridad, este procedimiento, aunque es obligatorio en su instancia, es voluntario en lo que se refiere a la aceptación por las partes de los resultados que se obtengan. En este sentido, la Sentencia nº 4.106/1999, de 26 de noviembre de la Sala de lo Social, sede Sevilla, del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, ha dejado sentado que el intento de conciliación previa, en el ámbito territorial de Andalucía, ante el S.E.R.C.L.A. en virtud de las funciones que se le atribuyen por el Acuerdo Interprofesional de su constitución, constituye, en el proceso de conflictos colectivos, un requisito preprocesal necesario que no está sometido a la práctica disponibilidad de las partes, sin que pueda eludirse, incluso cuando se demanda al Estado y otros Poderes Públicos, ni en el caso de que el personal afectado por la contienda lo sea Estatutario de la Seguridad Social, ya que sus cuestiones contenciosas, en esta modalidad procesal, se sustancian ante el Orden Social de la Jurisdicción, y por ello regido por la normativa contenida en la Ley de Procedimiento Laboral.